— Ольга, как вы считаете, какие преимущества для ИТ-специалиста дает работа в сфере на стыке финансов и технологий?
— В первую очередь, она дает возможность погрузиться в специфику бизнеса конкретной компании и всей отрасли. Чтобы создавать современные ИТ продукты, требуется не просто писать код, а понимать бизнес-процессы компании, отраслевые практики и тренды, поэтому работа в финтехе подразумевает, полное погружение в бизнесовую часть. Именно это дает сотруднику возможность расти не только как ИТ специалисту, но и как полноценному члену бизнес-команды.
— Можно работать в разработке банка, а можно в МФО, коллекшне, инфраструктурной компании. В чем разница?
— Банковская сфера жестче зарегулирована, это касается, в том числе, и требований к сотрудникам. Там меньше возможности проявить себя, меньше простора для творчества. Подобная система всегда несколько громоздкая, с очерченными рамками, а человек в ней — винтик. У нас, в IT Smart Finance, напротив, все решается в моменте, есть идея — ее обсудили и сразу же воплотили.
IT Smart Finance (Айти Смарт Файненс) — это международный финтех холдинг, разработчик сервиса по скорингу и андеррайтингу для анализа платежеспособности клиента, системы принятия решений, основанной на математических моделях и искусственном интеллекте, краудфандинговой P2P платформы. IT Smart Finance 9 лет создает финансовые технологические решения в России и за рубежом: сервисы, которые помогают людям грамотно распределять свой бюджет, зарабатывать на инвестициях и решать краткосрочные финансовые вопросы. Все это реализовано в проектах: Nibble, Boostr, JoyMoney.
— Если говорить о рынке труда, как вы считаете, как мы прошли 2022 год, и чего ждать в 2023 году?
— Рынок труда потряхивало, но нельзя сказать, что теперь появилось больше кандидатов или нам стало проще привлекать специалистов. Есть отток специалистов, но для компаний он не всегда заканчивался разрывом отношений: многие сотрудники в ситуации неопределенности пожелали сохранить стабильность. У нас из 40 человек в IT по причине отъезда из страны уволились трое. Также были запросы на тотальную удаленку, но они единичные.
На работоспособности команды это никак не сказалось, мы пытались ее сохранить при любых внешних воздействиях: гибко менялись под условия, принимали сложные и быстрые решения. Высокая адаптивность лидера и команды стали основным трендом эффективного управления.
— У вас работают сотрудники, не обязательно IT, уехавшие, например, осенью в Казахстан?
— Сейчас нет. Но, в принципе, есть возможность работать в казахстанском филиале. IT Smart Finance недавно открыла офис в Алматы. Если говорить о вакансиях, направленных на местный рынок, тут есть сложности. Наши соотечественники не обладают знанием казахского, а он нужен в работе практически на всех позициях.
— Много говорят про высокие зарплаты в ИТ. Гонка зарплат, переманивание рублем — имеет ли эта история некий потолок?
— По итогам года на рынке я не вижу, чтобы что-то изменилось. Рост по зарплатам примерно 6-7%. В нашей сфере кроме денег, а зарплаты действительно в отрасли более, чем приличные практически везде, важно содержание задачи, возможность для специалиста влиять на результат, а не просто замыкаться в куске кода. Важна команда. Работать в сильной команде и здоровой среде большое счастье.
В последнее время все хотят работать на удаленке. При этом все же ближе к реальности графики с обозначением дат митингов, когда вся команда или часть ее собирается в офисе очно.
— Какова, на ваш взгляд, мотивация кандидатов разного уровня, что важно для джунов, мидлов и сеньоров? Как вы с этим работаете?
— Если говорить о джунах, их мотивация – получение стартового полезного опыта в продуктовой компании, наличие в ней сильного лидера-наставника, команды. Реальный опыт на реальных проектах. На этом этапе ребята прокачивают свои навыки – профессиональные и гибкие. Те, кто планируют свою карьеру, в первую очередь, оценивают именно эти факторы.
В случае с миддлами к опыту уже подключаются «плюшки», повышающие, в том числе, и лояльность компании: хорошие условия, удаленка, крутой офис, выбор девайсов, возможность выбирать обучение. Ребятам важно повышать знания в новых технологиях, видеть результаты своей деятельности, получать качественную обратную связь.
Для синьоров важна обширная зона ответственности, самостоятельность, доверие со стороны первых лиц бизнеса к принятию решений, возможность вести личный продукт, экспериментировать. Здесь важно влиять на результат.
— Какие гибкие навыки, софты, на ваш взгляд, наиболее востребованы сейчас?
— Объективно оценивать себя, точечно и быстро учиться, самостоятельно прокачивать компетенции. Гибкость, высокая адаптивность к внешним изменениям. Но вместе с этим ценится умение заботится о себе, быстро восстанавливаться.
— Финтех и тем более МФО — довольно узкие рынки. Как, работая на таком рынке, привлечь кандидатов? Как вы относитесь к ситуации с хедхантингом, и камбэками, берете обратно?
— Хедхантинг – он есть был и будет. Кому-то нужны наши специалисты, мы это понимаем. Мое мнение – чем выше собственная мотивация кандидата, тем эффективнее будущее сотрудничество. Если говорить о сотрудниках-звездах, сейчас время, когда софты могут перевешивать влияние хардов. Да, есть узкие специалисты, профи в своей области, мы можем их привлекать под проект.
По камбэкам у нас в IT Smart Finance нет строгих правил. Если сотрудник ценный, мы всегда рады принять его обратно, меняются времена, ценности у людей, их внутренние задачи.
— Сейчас много говорят про идею, ESG, миссию компании в связи с выстраиванием hr-бренда. Какую ценность вы несете клиентам?
— Мы даем нашим клиентам в моменте то, что им остро нужно, помогаем людям решать их задачи и добиваться целей. У нас быстрая реакция на потребность клиента, надежный сервис, контроль качества. Также нас отличает ответственный подход к бизнесу – скажем, действуют ограничения по возрасту для нескольких категорий, запреты для закредитованных клиентов.
— На рынке МФО в Новосибирске работают несколько крупных игроков, плюс десятки компаний, которые держат именно в столице Сибири штаб разработки. Чем вы отличаетесь от других работодателей?
— В 2022 году мы попали в десятку крупнейших компаний России в сфере онлайн-кредитования, получили от рейтингового агентства РА-Эксперт оценку кредитоспособности. Такой рейтинг в стране только у 10 компаний из сферы микрофинансов.
IT Smart Finance находится в реестре IT-компаний России, поэтому нашим IT-специалистам предоставляют отсрочки и льготы по налогам, ипотекам.
В разработке IT Smart Finance работает около 40 человек в Новосибирске. Сейчас мы заходим на рынок Казахстана, там отдельная ИТ— структура. Есть выделенная команда на новые проекты.
— Раньше считали, что лидер команды должен обладать харизмой, вести за собой, заражать идеями. Потом мы увидели истории, когда первое лицо довольно непублично. Как взаимодействие лидера компании с командой выстроено у вас?
— Лидер IT Smart Finance — Максим Пащенко. Его всегда отличала максимальная вовлеченность в дела команды, в процессы. Любой из команды, если у него есть идея, пожелание, вопрос, может обсудить ее с главой компании.
Я уверена, что именно лидер, первое лицо задает в компании базовые этические установки. Понимание, что все равны в базовых правах, но инвестиции компания производит в лучших. Что каждый может ошибиться, важно эту ошибку признать, сделать надежные выводы и взять их в практику. Понимание, что открытость новому, скорость, стремление к постоянному совершенствованию — это залог карьерного успеха и успеха команды.
— Как вы работаете с HR брендом, насколько он важен?
— На любом конкурентном рынке бренд компании-работодателя может как привлекать, так и отталкивать. Что важно для сотрудника, кандидата? Стабильность, надежность.
В силу своей деятельности IT Smart Finance находится под пристальным вниманием регулятора, мы настолько прозрачны, что, по-моему, скоро даже внешние стены офиса заменим на стеклянные! В IT Smart Finance работают 250 сотрудников на 100% белой зарплате, у нас многие десятки тысяч клиентов по всей России.
Конечно, на силу бренда работают и показатели, например, наши продукты каждый год наращивают объемы выдач, число проектов и сотрудников. Люди видят, что мы растем, это позитивный тренд. Еще одна составляющая — внутренние истории, забота о сотрудниках, создание комфортных условий.
У нас действует бенефит-кафе. Это установленная сумма, которая выделяется для каждого сотрудника. Раньше мы по мотивационным привилегиям действовали жестче – вот тебе ДМС, вот тебе подарок на Новый год. Потом стало понятно, что части сотрудников ДМС неинтересен в принципе, они молоды и по врачам не ходят. Мы дали людям право выбирать, что будет приятно и важно именно тебе: английский, оплата такси, фитнеc.
Ценность бренда — это не то, что мы декларируем. А то, что есть изнутри, суть. У нас сложилось так, что многие инициативы идут изнутри, есть некая отработанная система внедрения таких идей. С легкой руки одной из сотрудниц мы регулярно помогаем приюту для животных, устраиваем субботники весной в Зоопарке. В компании собралась своя библиотека, бук-кроссинг.
— В истории с распределенными командами и удаленкой всегда есть вопрос объединения команды, формирования скреп, если можно так сказать.
— Да. Здесь должна быть поддержка hr-инструментов со стороны компании. У нас есть корпоративный чат, где мы представляем каждого нового сотрудника команде подробно. Это такой, личный рассказ о себе, обязательно фото. Цель этого — максимально сблизить членов команды, узнать своего коллегу не только с профессиональной стороны. Понять, что он любит, чем увлекается, его личные интересы. Найти единомышленников.
Перед Новым годом делали корпоративный адвент- календарь, каждый день весь декабрь была определенная активность. Например, был день уютного зимнего свитера, когда ребята пришли в кофтах с оленями, елками и Санта-клаусами. Даже не думала, что будет такой отклик! Потом одна из сотрудниц сняла подробное видео и пошаговый рецепт, как приготовить рождественский штоллен. Ребята из IT сняли целый ролик про праздничные коктейли с шейкерами, льдом и подробными рецептами.
В офисе нон-стоп играл новогодний плейлист, на офисных телевизорах транслировали нарезки из популярных новогодних фильмов. Плейлист был настолько хорош, что наш сисадмин поделился им, по просьбе ребят, со всей компанией. Мы делали интервью с лидером компании о его личных традициях, вспоминали прошедший год и строили планы. В итоге, дали возможность любому сотруднику поделиться своими талантами и увлечениями, проявить себя.
У нас есть внутренняя команда любителей квиза «Эс как доллар», состоит из сотрудников разных профессий. Мы участвуем в играх, поддерживаем оффлайн общение не только в офисе, но и за его пределами.
— Многие руководители в ИТ-сфере сетуют на сложности с наймом. Как вы считаете, есть ли некий универсальный рецепт в этом плане?
— Дефицит кадров сохраняется не первый год и первое, что нужно сделать каждому работодателю, — признать это. Не тешить себя иллюзиями об очереди кандидатов из-за кризиса, — ее не будет. Это надо признать, а затем уже хладнокровно работать по стратегии найма, выстроив ее для компании.
Надо вырваться из текучки, и оценить: что у нас есть, что мы можем «продавать» нашему кандидату, а с чем надо поработать.
Перебираем процесс рекрутинга, пытаясь понять, на каких этапах мы теряем людей. Скажем, звоним потенциальным кандидатам, а их это бесит. Звонить не надо, надо писать. Сейчас вообще мало звонят. В другой компании у меня была история, когда перемудрили с тестовым заданием. Оно занимало у соискателей целых 16 часов. Или, может, процесс принятия финального решения занимает несколько недель, и кандидат его просто не дожидается?
Сейчас в сегментах, дефицитных по персоналу, в принципе система рекрутинга тяготеет в сторону ресечинга. В чем отличие? Рекрутер отрабатывает готовый поток или стимулирует его точечно. Главная задача ресечера — создать интерес к открытой позиции, убедить кандидатов рассмотреть вакансию и сгенерировать пул кандидатов для проработки рекрутером.
Важно — как компания позиционирует себя, свою миссию и сильные стороны на рынке; кто является основной целевой аудиторией. Осознавать, какие у бизнеса есть преимущества, а где основные зоны роста. Ну и вести честный диалог с соискателями с позиции win-win, — это актуально всегда.
