Предубеждения есть как у клиентов, так и у соискателей, находящихся в поисках работы. О том, какие усилия сегодня прикладывают микрофинансисты для формирования положительного имиджа HR-бренда, рассказали сотрудники МКК «Академической» (сервис онлайн-займов «ВебЗайм»): руководитель отдела подбора и адаптации персонала Мария Силина и операционный директор, кандидат экономических наук Евгений Титаев.
По мнению Марии Силиной, ситуация на рынке труда значительно изменилась за последние годы. Существенные коррективы в это внесли «ковидные времена», после которых многие компании существенно трансформировали свои подходы не только в бизнес-процессах, но и в кадровых вопросах. В разгар пандемии преобладал удаленный формат работы, который, по логике, должен был закрепиться в качестве одного из основных и наиболее удобных для действующих и будущих сотрудников. Однако на деле все оказалось иначе: как только были сняты все ограничения, персонал с радостью вернулся в офисы. Сегодня можно наблюдать тенденцию, что сотрудники финтеха скорее ищут гибридный формат работы и не готовы полностью уйти из офиса.
Работа в МФО позволяет быть в авангарде технологических и финансовых инноваций, считает спикер, участвовать в создании продуктов и услуг, которые в прямом смысле меняют жизнь людей. За этим сюда зачастую приходят профессионалы и начинающие специалисты. Но финтех привлекает не только интересными задачами.
«В мире, где все меняется очень быстро, сотрудник нуждается в стабильности — это одна из базовых человеческих потребностей. И эту «почву под ногами» и уверенность в завтрашнем дне МФО могут ему гарантировать. Мы предлагаем кандидатам не просто зарплату выше рынка, но и абсолютно прозрачные и комфортные условия труда, понятную мотивацию и главное — искреннюю заботу. Если еще пару лет назад я сама неохотно распространялась о месте, где работаю, то сейчас я говорю об этом с гордостью. Полагаю, что и большинство моих коллег положительно отзываются о нашей компании», — рассказала Мария Силина.
Изменение мотивации
Евгений Титаев отметил, что представление о сфере МФО существенно изменилось и в этом заслуга всего рынка. Изменился и сам подход к бизнесу: наша компания не просто выдает займы, а предоставляет передовые финтех-решения, которые приносят пользу обществу. Соответственно, и требования к кандидатам становятся выше, впрочем, возрастает и мотивация. Сегодня в этой сфере уже мало кто останавливается лишь на выплате оклада, система вознаграждения становится сложной и многоуровневой. Сотрудник, который приближает компанию к достижению ее стратегических целей, в финтехе получает значительно больше, чем его коллеги на похожих должностях, но в других отраслях.
Говоря про мотивацию, Мария Силина рассказала, что деньги не всегда являются основной причиной выбора работы. В финтех, чаще всего, приходят за интересными задачами, прогрессивными инструментами и быстрым профессиональным ростом без лишней бюрократии.
Евгений Титаев добавил, что микрофинансирование — отличный старт карьеры и кузница кадров, за которыми впоследствии будут «охотиться» в других МФО и даже банках. Примечательно, что сотрудники, однажды поработавшие в МФО, впоследствии достаточно часто выбирают развивать карьеру в этой же сфере.
«Несмотря на то, что деятельность МФО серьезно регулируется ЦБ, что привносит в работу некоторые бюрократические особенности, нашу сферу отличает невероятная гибкость и скорость. Мы быстро меняемся и оперативно принимаем решения, этому способствует как развитая автоматизация процессов, так и внутренняя культура в компании — ценности свободы и возможность мыслить шире, вне рамок. Это та сфера, где люди не просто находят себя, но и строят по-настоящему успешные карьеры» — сказал Евгений Титаев.
В вопросах удержания сотрудников, МФО не отличаются какой-то оригинальностью, считает Мария Силина. Когда сотрудник близок к увольнению и сообщает об этом руководителю, важно понять мотивы человека. Если человек столкнулся с какими-то среднестатистическими проблемами, которые мы в состоянии решить, то мы обязательно поможем ему преодолеть эти сложности. Мы можем предложить пересмотреть задачи и разобраться, почему произошло «выгорание», обсудить с руководителем изменение зарплаты, если увеличилась нагрузка. И совсем другое дело, когда сотрудник приходит с оффером другой компании и «намекает» на изменение мотивации в этом ключе. Такие действия мы приравниваем к шантажу и, скорее всего, попрощаемся с человеком. Соглашаясь на условия человека, использующего деструктивные инструменты давления на работодателя, мы, тем самым, создаем прецедент, а значит, ситуация может повториться снова. А это не соответствует ценностям нашей внутренней корпоративной культуры.
Быть честным с кандидатом
Мария Силина подчеркнула, что в сферу МФО можно прийти в самом начале карьеры, совсем без опыта и со временем вырасти в должности. Нередки ситуации, когда сотрудники колл-центра становятся руководителями подразделений, здесь возможен как вертикальный, так и горизонтальный рост и даже смена направления. Начиная с самых низов, человек приобретает такой практический опыт, что впоследствии может стать менеджером продукта, поскольку в свое время узнал о продукте и процессах намного больше среднего пользовательского уровня.
Главное, по мнению Марии, быть честными с кандидами, чтобы «ожидание и реальность» совпали. У специалистов по подбору должен быть некоторый «кодекс эйчара», который обязывает его соблюдать сроки и обязательства, всегда предоставлять кандидатам обратную связь и давать полную картину по тому, чем будет заниматься человек. После того, как кандидат принят в компанию, важно грамотно провести адаптацию, поскольку работа в финтехе все же специфическая, сложная и требует качественного погружения в процессы. Для этого в компании существует система наставничества, когда более опытный коллега посвящает нового сотрудника в особенности его работы.
«Времена изменились: сегодня МФО предлагают не только официальное трудоустройств и белую зарплату, но и другие бенефиты, как ДМС, корпоративный спорт, внешнее и внутреннее обучение. Да, возможно, не все стереотипы о нашей деятельности искоренены, но мы делаем все возможное, чтобы постепенно менять в сознании людей представление о микрофинансовых компаниях. Мы ― самая обычная и в то же время необычная компания, и нам есть что предложить достойным кандидатам. Мы готовы платить зарплаты выше рынка, но только тем, с кем будем смотреть в одну сторону. Тем, кому близки наши взгляды и кто готов к созиданию. И у нас получается создавать и что главное ― сохранять эффективные команды и, тем самым, оставаться лидером рынка микрокредитования. А еще нам по-настоящему есть чем гордиться и здесь факты говорят сами за себя: уровень удовлетворенности в компании составляет 80%, лояльности — 90,2%, а процент «текучки» не превышает 3%», — подытожила Мария.
Реклама. Рекламодатель ООО МКК «Академическая», реестр ЦБ РФ 1903550009325 от 09.07.2019 года. Сайт: web-zaim.ru