В реальности люди остаются людьми, и разработка эффективной системы мотивации персонала вместе с механизмами ее оперативной корректировки становится «вечным» вопросом hr-специалистов и руководителей любой компании. По словам коммерческого директора компании «ИнфоСофт» Елены Пясковской, та или иная мотивационная тенденция формируется в ответ на запрос самих сотрудников: где они хотят работать, как они хотят работать, за что они хотят работать.
По данным исследования Зарплата.ру, в большинстве компаний система мотивации существует, но она недостаточно формализована. Даже при наличии письменного регламентирующего документа, руководитель принимает решение, поощрить сотрудника или нет, самостоятельно. При этом есть очевидный тренд на повышение прозрачности методик стимулирования эффективности персонала, внедрение автоматизированных систем постановки задач и оценки их выполнения.
Сергей Тихонов, эксперт федеральной розничной сети «Связной», уверен, что системы мотивации должны быть автоматизированными: «Это то, что мы считаем крайне важным не только для формирования лояльности сотрудников к самой программе, но и к работодателю в целом. Например, в «Связном» разработан гибкий, прозрачный онлайн-сервис и сотрудники всегда видят и свои рейтинги, и рейтинги коллег».
В банке ВТБ 24 корреспонденту РБК Новосибирск рассказали, что раз в год абсолютно все сотрудники банка в автоматическом режиме проходят систему оценки компетенций. «Сначала сам сотрудник оценивает уровень своих компетенций, затем идет процедура оценки опыта и навыков этого сотрудника его руководителями различного уровня. Все это есть в открытой системе и каждый видит свои оценки после выставления их руководителем и утверждения. Также в этой форме сам сотрудник указывает, какие свои навыки и компетенции он бы хотел дополнительно развивать и что ему для этого необходимо», — рассказал вице-президент, управляющий Сибирским филиалом ВТБ24 Станислав Могильников.
Своя кнопка для каждого
Важное требование к любой системе мотивации — ее адаптивность под группы сотрудников. Те инструменты, которые сработают на сотрудников отдела розничных продаж, не будут эффективными в стимулировании юристов или программистов.
Тихонов из «Связного» приводит хороший пример программ, заточенных под группу сотрудников.
«Мы проводим выезды за границу несколько раз в год на экспедиции в самые экзотические страны. При этом мы понимаем, что, например, бухгалтерия менее вовлечена в данную программу мотивации, ведь такие аспекты, как дом/дети/школа/ремонт не позволяют представить себя в корпоративной футболке в джунглях и еще и неделю без мобильной связи. Но среди сотрудников розницы программа имеет оглушительный успех и качественные для компании результаты»
Пясковская из «ИнфоСофта» тоже уверена, что на каждый профиль должности будет работать своя мотивация: «У нас сотрудники отдела продаж при выполнении плана получают один отгул в месяц. Это действительно их мотивирует. Программисту такая мотивация не подойдет. У него есть определенный объем работ, который необходимо выполнить для клиента, и для него приоритетнее именно признание со стороны клиента по результатам работы. Кроме того, для IT-специалистов важно и внешнее признание, со стороны профессионального сообщества. Например, мы своих специалистов отправляем в качестве спикеров и участников на профильные конференции»
— Думаю, что по-прежнему не теряет актуальности система KPI. С одной стороны, работодатель заинтересован в измерении показателей вовлеченности своих сотрудников и оценке его результативности. С другой — специалиста мотивирует четкое понимание, что конкретно приведет его к достижению цели и, соответственно, к заслуженному вознаграждению. Но система KPI хорошо работает лишь в том случае, если работодатель обозначает сотруднику конкретные цели его должности, результаты, которые необходимо достичь, в какие сроки, и каков размер материального вознаграждения
По словам руководителя отдела по работе с персоналом МТС в Новосибирске Олеси Ахмеровой, в разработке программ мотивации в компании учитывают запросы самих сотрудников: «Ежегодно они сами определяют, что им больше всего хотелось бы видеть в качестве мотивации. Например, Новосибирск оказался спортивным. Это определило целевую программу коллективной мотивации: у нас были сформированы футбольные и волейбольные команды, которые принимают участие в корпоративных турнирах», — рассказала Ахмерова.
Ищем пряник по вкусу
По словам hr-консультанта Натальи Киларь, в последнее время существенно снижается значимость таких факторов как оплата питания, проезда и прочие материальные компенсации, предоставляемые в неденежном выражении. «Нередко такие «льготы» воспринимаются как само собой разумеющиеся условия труда, — комментирует Киларь. — А среди молодежи мне доводилось встречать мнение: «не надо за меня решать, на что я потрачу заработанные деньги — на еду или на проезд. Оплатите мой труд и я сам куплю то, что мне необходимо — например, велосипед. И таким образом решу вопрос транспортировки к месту работы».
Самыми популярными, по данным Зарплаты ру, по-прежнему остаются такие мотивационные инструменты как индивидуальные планы развития, проведение внутренних соревнований и конкурсов, командообразующие мероприятия, поощрение креативных идей и инноваций. При этом крупный бизнес в последний год акцентировал внимание на участие в ярких, значимых для компании проектах, выходящих за рамки функционала, а также поощрение здорового образа жизни.
Олеся Ахмерова, руководитель отдела по работе с персоналом МТС в Новосибирске:
- Для каждой профессии требуется определенный набор личных качеств и навыков. В продажах очень важна ориентация на высокий заработок, он зависит напрямую от выполнения плана продаж. Если говорить про инструменты мотивации для продавцов розницы, то это игры и конкурсы, где есть возможность соревноваться друг с другом, чувствуя конкуренцию. А к примеру, для сотрудников, работающих на функциях сопровождение бизнеса, важно наоборот быть единой командой, совместно что-либо созидать, вместе посещать семинары и мастер-классы, проходить испытания в квестах
Еще один яркий тренд в разработке мотивационных схем — внимание к каждому, личностный подход. Отсюда — внедрение гибких рабочих графиков, индивидуальных подходов к выбору локации рабочего места. Такие системы особенно актуальны для ценных специалистов, например, программистов, разработчиков. «Если в прошлом мотивация строилась по принципу «дать возможность больше заработать», то сейчас этот формат устарел, — рассказывает Сергей Тихонов, представитель компании «Связной». —
Помимо прозрачной схемы денежной мотивации очень важным становится разворот компаний в сторону «взаимности и понимания». Это новый этап отношений между компанией и сотрудником»
В компаниях обычно уровень оплаты труда для специалистов примерно одинаков, разбег может составлять 10-20%. Постоянная гонка уровня зарплат не может быть рабочим инструментом. Остается создавать для сотрудника некую добавленную ценность, что вместе с содержанием работы, миссией компании и продукта будет формировать достойный уровень лояльности сотрудника и его вовлеченности в рабочий процесс. «Нематериальная имеет более широкие границы, — продолжает Тихонов. - На первый план выходит тенденция ориентации компаний на потребности сотрудников. Это может быть, например, доступное информационное поле, открытость руководства, удобные сервисы и условия труда, организация отдыха в течение рабочего дня, комфортный рабочий график, места для обеда, кафе, игровые зоны и места отдыха»
«Давно прошли 90-е, когда люди радовались просто РАБОТЕ. А уж если за нее платили, да еще вовремя, многие готовы были на все, — говорит Наталья Киларь. — Сейчас молодые люди хотят драйва в работе — сам процесс должен быть им интересен. Они требуют уважения к себе, не любят ограничений. И да, они хотят иметь время для хобби, других проектов»
Читать по теме: Банк идей: эффективные инструменты нематериальной мотивации
